「やる気創造型就業規則」の作成を支援し、webサイト『就業規則オンライン工房』にて無料の就業規則テンプレートを提供している気鋭の社労士法人パートナーズの代表・篠塚祐二氏。
　篠塚代表は、労務管理視点からみたコンプライアンスについて、以下のように説いている。

１．内部告発の増加─従業員の口封じまでは出来ない
　昨今の不祥事の発覚は、ほとんどが内部告発。2006年4月に公益通報者保護法が施行されて、社会的に有益な内部告発をマスコミや官公庁に通報した従業員を保護している。自社内の不祥事や違法行為を社員が通報するのは、悩み抜いてのことである。今後の企業は、そのような社員の真摯な意見や想いを吸い上げていかなければならない。

２．労使一体感は、対等な立場で結ばれた雇用契約が前提
　労使の関係は、師弟でも支配と服従の関係でもない。労使相互の権利と義務を明らかにした雇用契約の締結を前提条件として、企業は従業員との間で愛情・感謝・友情・敬意・信頼といったメンタリティを勝ち取っていかなければならないのである。

３．経営指針だけでは法的リスクに耐えられない
　例えば、労使の関係は契約であり、対等な立場で契約にあたるということを知らずに作成された経営指針書を持つ企業では、長時間労働が長年累積した職場風土になっているケースがある。経営モデルやマネジメントの悪さが、結果として過重労働や低賃金労働となって、従業員にしわ寄せがきている。潜在化された従業員の不満は、企業にとっては大きなリスクとなる。過重労働の職場では、うつ病や脳血管疾患を発症させることが、統計的に明白である。労働災害として認定された場合、莫大な損害賠償額を抱えるだけでなく、経営組織に致命的なダメージを与えかねない。

４．『守り』の態勢を固めることが結果的に利益を生む
　　中小企業が労働基準法を守れる訳がない、守っていたら競争市場で太刀打ちできないという声をよく聞く。時間外手当即ち残業手当が事の真意である。固定的残業手当を支払って無制限に仕事をさせているケースが多発している。「よそでもやっている」「労基法は、労働者のためにあり、経営者にとって悪法だ」という意識が、正しく法を理解することを妨げている。法令遵守や適正な計数管理は、即企業の利益につながる訳ではない。しかし、従業員のモチベーションを維持していくこと、日常のマネジメントで『守ること』を固めておけば、大きな商売のチャンスの時に強力な力となる。

以上の4つのポイントで就業規則の重要性を説いている。
企業側だけでなく、被雇用者側のパワハラ・セクハラ、解雇問題など様々な労使トラブルにおいても、相談や解決に尽力する中立的で紛争解決代理ができる『特定社会保険労務士』である篠塚氏。

人事マネジメントなどで課題を抱える経営者、勤務先での職場の悩みをもつ方々は、是非、篠塚氏に御一報戴ければ幸甚である。

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