これまで民間の大企業も、官公庁の天下り先確保よろしく、子会社を親会社の幹部職員の天下り先として利用してきた。

　２００４年に成立した改正高齢者雇用安定法では０６年４月より段階的に、（1）６５歳までの定年の引き上げ、（２）６５歳までの継続雇用制度の導入、（３）定年の廃止のいずれかの措置を講ずることが求められているが、昨今、受け皿となる子会社の収益環境も厳しく、子会社のプロパー社員のモラル低下も招くこのシステムの継続は困難である。

　この系列の子会社の存在により、親会社への参入を阻まれていた人材派遣会社の中には、高齢者雇用をビジネスチャンスとして捉え、新たなビジネス展開を模索している。
高齢化社会における高齢人材マネジメントの有効なソリューションが人材派遣業より提供されること期待したい。