ワクチン接種の強制

　新型コロナワクチンの接種が進んできました。政府の発表でも、ワクチンには、発症予防の高い効果があり、重症化予防効果も期待されているとされています。

　そのようななかで、大手住宅メーカーが社内に事実上の「ワクチン禁止令」を出しているという報道が週刊誌に掲載されました。また、これに関連して加藤勝信官房長官が、一般論として、接種を理由として労働者に不利益を与えるのは適切ではないことを指摘しています。

　しかし、多くの事業者は、事業を円滑に遂行していくためにも、社内から感染者が出ないことを望んでおられるものと思いますし、そのためにも、より多くの従業員がワクチンを接種してくれることを期待されているのではないでしょうか。この場合、前記報道とは逆に、従業員にワクチン接種を義務づけることについて考えてみましょう。

　政府もワクチン接種をするよう勧めてはいますが、あくまでワクチン接種は努力義務であって、強制ではなく、個々人が予防接種による感染症予防の効果と副反応のリスクの双方について理解したうえで、自らの意志で接種を受けるものであることを強調しています。

　従いまして、事業者が従業員に対して、ワクチン接種を勧めること自体は問題ないと考えられますが、接種することを指示・命令するなど、職場で接種を強制することはできません。また、接種を受けていないことを理由に、職場において解雇、退職勧奨、いじめなどの差別的な扱いをすることは許されるものではありません。さらに、ワクチン接種の勧奨は許されるとしても、勧奨が行き過ぎると「精神的な攻撃」「人間関係からの引き離し」「過大な要求」「個の侵害」などのパワーハラスメントに該当することもあり得ます。ワクチン接種をさせるために、ワクチンを「受ける」か「受けない」かにチェックする表を職場に張り出すとか、接種しない従業員に対し「コロナにかかったらあなたのせい」などと批難するなどの行為は、パワハラとして違法とされる可能性があります。

　もちろん、接種してくれる従業員が多いほうが、感染リスクを抑え、安全・安心な職場環境を整備できるという点でも望ましいところです。また、接種率の差が、業績の差につながる可能性も否定できません。そこで、「接種しやすい環境づくり」などが、重要になってきます。

　(1)ワクチン接種や、接種後に副反応が発生した場合の療養などの場面に活用できる「特別休暇制度」の新設や、既存の病気休暇や失効年休積立制度などをこれらの場面にも活用できるよう見直すこと、(2)特段の不利益なく労働者の中抜け（ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認め、その分終業時刻の繰り下げを行うことなど）や出勤みなし（ワクチン接種の時間につき、労務から離れることを認めたうえで、その時間は通常通り労働したものとして取り扱うこと）を認めること――などが考えられます。一度、検討してみられてはいかがでしょうか。

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＜プロフィール＞
岡本  成史（おかもと・しげふみ）弁護士・税理士
岡本綜合法律事務所 代表
1971年生まれ。京都大学法学部卒。97年弁護士登録。大阪の法律事務所で弁護士活動をスタートさせ、2006年に岡本綜合法律事務所を開所。経営革新等支援機関、（一社）相続診断協会パートナー事務所／宅地建物取引士、家族信託専門士。ケア･イノベーション事業協同組合理事。