2024年05月20日( 月 )

企業に必要な3つのポイント

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 2023年卒の大卒求人倍率は1.58倍。22年卒の1.50倍から0.08ポイント上昇し、コロナ禍で一時的に減少した採用熱は回復傾向にあります。一方で、地方企業の23年卒の大卒求人倍率は5.31倍と平均を大きく上回っており、まさに学生優位の売り手市場だといえるでしょう。このような市場のなか、企業の採用担当や経営者に求められる『令和の採用活動』とは一体どういうものなのでしょうか。今回は新卒採用に焦点を当てて、既存のやり方に加えて採用活動をどう改善していくべきなのか、掘り下げていきたいと思います。

    令和の新卒採用活動では、既存のナビサイトの掲載やハローワークの掲載、人材紹介エージェントへの依頼に加えて、次の3つが必要となります。

(1)SNSの活用
 大手ナビサイト・マイナビの調査では、就活の情報収集にSNSを活用している学生は、全体の60%を超えるといいます。とくにTwitterは、採用担当者や経営者の人柄を理解できるものとして、Instagramは会社の雰囲気を理解できるものとして活用されているようです。

(2)オンラインの活用
 コロナ禍で、合同企業説明会などの対面イベントが軒並み中止になりました。そして今では、「家にいながら会社説明を聞くことができる」時代になりました。地元での就職を望む学生は、地元に帰らずとも説明会参加や面接を行うことができます。また、企業側も採用する場所が地元だけではなく、日本全国に広がったと思えば、チャンスが増えたと思えるかもしれません。

(3)リクルーター制度の実施
 最後に、リクルーター(選考途中のサポート担当)制度の実施です。採用担当者であれば誰しもが一度は、自社の選考に進んだ方からの「辞退連絡」には肩を落とした経験があるのではないでしょうか。しかしそれもそのはずで、今の学生たちの平均応募社数は20社を超えるといいます。そのため、学生の頭のなかからは、連絡が疎遠になった企業からどんどんと忘れ去られていき、辞退という結果を引き起こすのです。

 辞退対策のために、選考者とマメな連絡を取りフォローをしていくという制度がリクルーター制度で、リクルーターという役割をもった社員を配置して行います。ここでは、学生からの連絡をただ待つだけではなく、企業側からアプローチをしていく能動的な動きが必要になりそうです。

 しかし、地方の中小企業にとって簡単なことではありません。なぜならば、「採用活動におけるノウハウ(経験・知識)がない」「採用活動を行うリソース(人材・時間)がない」といった事情があるからです。そのため多くの中小企業では、総務担当者もしくは経営陣が採用担当を兼務しているのではないでしょうか。

 ハローワークに掲載すれば採用ができた時代、ナビサイトに掲載すれば応募が舞い込んできた時代は、すでに終わりました。今は、企業の能動的な採用活動が必要になっているのです。


<プロフィール>
高村 一光
(たかむら・いっこう)
大学生限定のビジネスコミュニティ『仕事塾』代表
1994年生まれ。福岡中央高校・西南学院大学を卒業。2017年から21年9月まで人材大手企業のパーソルキャリア(株)にて、法人の採用支援コンサルタントとして勤務。退職後、前職で培った経験を基に開設したビジネスコミュニティ「仕事塾」を本格始動。大学生へのビジネス経験促進や法人への新卒採用の支援を通じて、雇用の安定化や労働生産性の向上に向けて尽力している。

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